近日，深圳某公司的一起用工纠纷引发关注：公司领导要求员工小明在年会上表演脱口秀，小明以工作繁忙为由拒绝，却被领导认定“不给面子”。随后，公司以“不服从安排、旷工”为由将小明开除。经劳动仲裁、一审及二审调解，法院最终认定公司系违法解除劳动合同，判令其向小明支付赔偿金。
从法律层面审视，公司的开除决定自始就站不住脚。劳动合同法第三十九条明确划定了用人单位单方解除劳动合同的法定范围，仅包括劳动者严重违反规章制度、给单位造成重大损害等情形。而年会表演本质上属于企业组织的文化活动，并非员工的本职工作，若未在劳动合同中明确约定为强制义务，员工拒绝参与并不会造成企业实际损失，公司以此认定员工“严重违纪”，缺乏任何法律支撑。
更进一步说，企业要求员工参与年会相关活动，还需遵守劳动合同变更与加班管理的法律规定。劳动合同法第三十五条规定，变更劳动合同（包括附加额外工作要求）必须经双方协商一致，企业无权单方面强加义务。若年会排练、表演占用非工作时间，就已构成加班，依据劳动法第四十一条，企业不仅需支付加班费或安排补休，更无权以员工拒绝加班为由克扣工资或认定“旷工”。
值得注意的是，即便企业试图以规章制度作为处罚依据，也需满足“民主制定、依法公示、内容合理”三大前提。将“拒绝年会表演”界定为“严重违纪”，本身就违背了规章制度的合理性原则。劳动合同法第三十九条所指的“严重违反规章制度”，针对的是与本职工作直接相关、影响企业正常生产经营的行为，而年会表演与员工核心工作职责无必然关联，拒绝参与根本达不到“严重违纪”的认定标准。法院最终作出违法解除的认定，正是精准把握了“规章制度合理性”与“用工行为合法性”的核心要义。
这起案例也为企业用工管理敲响了警钟。规范用工行为，企业还需做好全流程把控：组织年会前应提前明确活动性质与要求，充分尊重员工意愿，避免临时通知、强制参与等引发抵触的操作；若涉及非工作时间参与，可通过提供调休、补贴等方式争取员工理解，彰显人文关怀；规章制度的制定需严守民主程序与合法性底线，即便发生用工争议，也应优先通过协商沟通解决，而非动辄采用开除等极端措施。
企业组织年会的初衷是凝聚人心、增进共识，若违背自愿原则、突破法律边界，反而会适得其反，既损害员工权益，也会给企业带来法律风险与声誉损失。这起案例再次印证：只有在法律框架内平衡企业管理需求与员工合法权益，才能构建健康稳定的劳动关系，这既是对企业的约束，更是对职场秩序的守护。（胡建兵）
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